Mobbing w pracy – jak udowodnić nękanie? Definicja Kodeksu pracy

Zjawisko mobbingu nie jest niczym nowym, ale dopiero od kilku lat zaczyna być dostrzegane przez ustawodawców, co znalazło swoje odbicie w Kodeksie pracy. Jaka jest definicja mobbingu? Czym się przejawia i czym skutkuje? Jak skutecznie się przed nim bronić?

O mobbingu w pracy słyszał niemal każdy, ale już niewiele osób jest w stanie dokładniej go scharakteryzować. Dla większości osób to po prostu nieodpowiednie traktowanie pracownika przez swojego szefa czy właściciela firmy. Jest to jednak zagadnienie o wiele bardziej złożone, o którym mówi także Kodeks pracy. Opisuje on również potencjalne sankcje dla osób, które się go dopuszczają oraz przewiduje zadośćuczynienie dla jego ofiar. Warto wiec poznać swoje prawa i sposoby na ochronę swojej godności i atmosfery w miejscu pracy.

Definicja mobbingu – czym jest mobbing?

W przepisach, w tym w Kodeksie pracy, znajdziemy dość kompleksową definicję mobbingu – dokładnie odnosi się do niego artykuł 94 punkt 3 § 2, w którym mowa jest o działaniach i zachowaniach dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu. Polegają one na nękaniu i zastraszaniu, które mają na celu wywołać u niego zaniżone poczucie przydatności zawodowej, jego ośmieszenie, izolację czy wyeliminowanie z zespołu. Mówimy więc tu o zamierzonych działaniach prowadzonych sukcesywnie przez dłuższy czas, które mają zdyskredytować ofiarę mobbingu w oczach innych, a nawet w jego własnych.

Mobbing nie jest zjawiskiem nowym

Wbrew pozorom mobbing nie jest zjawiskiem nowym, które występuje dopiero od niedawna – choć w polskim ustawodawstwie pojawił się dopiero w 2004 roku. Już w latach 80. nazwą tą zaczęto definiować naganne zachowania przeciwko pracownikowi polegające m.in. na utrudnianiu mu komunikacji z innymi, poniżaniu, uniemożliwianiu rozwoju osobistego (i zawodowego) czy wpływaniu na jego poczucie własnej wartości. Jednak mobbing obecny jest z nami właściwie od zawsze – jedynie poprawiające się warunki pracy pozwoliły nam go zidentyfikować jako kolejne zagrożenie dla dobrostanu pracowników. W międzyczasie pojawiło się mnóstwo opracowań i przepisów, które pozwalają na lepsze rozpoznanie przejawów mobbingu i na ochronę pracowników.

Mobbing w pracy – kiedy mówimy o tym zjawisku?

Nie każda sytuacja, w której dochodzi do nieporozumień czy tarć w relacjach z pracodawcą, jest przejawem mobbingu. By o nim mówić, należy stwierdzić, że przełożony podejmuje działania przeciwko pracownikowi, robi to przez dłuższy czas i uporczywie. Są to działania celowe i dyskryminujące, które mają za zadanie upokorzyć pracownika lub zespół i doprowadzić do jego zaniżonej samooceny, izolacji wśród pracowników lub odejścia z pracy. Bardzo wymagający szef nie musi więc oznaczać mobbera, a może się nim okazać osoba, która nie do końca cechuje się wydajnością w pracy.

Przykłady mobbingu – jak działa mobber?

Mobbing może zaistnieć w różnych formach – niekoniecznie jako skutek działań bezpośrednio podejmowanych przez przełożonego wobec pracownika. Bardzo często działa on zakulisowo, wprowadzając rozdźwięki pomiędzy współpracownikami, uniemożliwiając swobodną i poprawną komunikację czy dając do zrozumienia, że to właśnie ofiara mobbingu jest odpowiedzialna za niepowodzenia załogi, które mogą dotyczyć ich także finansowo (np. w postaci braku premii). Może przejawiać się w postaci upokarzających ograniczeń nakładanych na konkretną osobę czy bezzasadne uniemożliwianie rozwoju zawodowego, pomimo zdolności i pełnego zaangażowania w funkcjonowanie firmy.

Jakie prawa ma ofiara mobbingu?

Osoba objęta mobbingiem nie powinna przechodzić nad tym do porządku dziennego! Właśnie to jest jednym z celów osoby, która dopuszcza się dyskryminacji w pracy. Przyzwyczajenie się to tej sytuacji i długotrwałe znoszenie upokarzania może przyczynić się do rozstroju zdrowia i innych nieprzyjemnych konsekwencji (nawet do pogorszenia relacji w rodzinie). Jeśli mobbingować zdarza się twojemu przełożonemu, to bezzwłocznie zgłoś sprawę do działu HR, właściciela firmy czy dyrektora. Mają obowiązek szybko rozpatrywać wszystkie sprawy tego rodzaju. Jeśli natomiast nie usuną skutecznie problemu, to możesz dochodzić od pracodawcy odszkodowania za każdą doznaną krzywdę fizyczną, psychiczną, a nawet za zwolnienie się z pracy.

Przeciwdziałanie mobbingowi to obowiązek pracodawcy!

To pracodawca odpowiada za relacje, bezpieczeństwo i porządek w środowisku pracy. Powinien tak zadbać o kulturę organizacyjną firmy, aby zachowania dyskryminujące były niemożliwe, a pojawiające się ekscesy na bieżąco raportowane. Wszystkie zachowania mobbingowe powinny być rozpatrywane i należy wyciągać z nich konsekwencje, by zapobiegać mobbingowi w przyszłości. Właśnie takie obowiązki nakłada na pracodawcę Kodeks pracy w artykule 94 punkt 3 § 1. Każdy mobbingowany pracownik może dochodzić swoich praw i nie może być z tego powodu dyskryminowany, zmuszany do milczenia czy zwolniony.

Jak udowodnić mobbing? Zbieranie dowodów nie zawsze jest łatwe

Jednym z większych wyzwań dla pracownika, który jest niesprawiedliwie traktowany, jest zebranie dowodów potwierdzających mobbing. Być może wystarczy je przedstawić pracodawcy lub wyższemu przełożonemu, aby podjął on stosowne działania i ukrócił ten proceder. Jeśli nie, to konieczne będzie skierowanie sprawy do sądu pracy, który rozstrzygnie, czy faktycznie dochodziło do naruszeń praw pracownika. To właśnie na pracowniku dochodzącym odszkodowania leży ciężar dowiedzenia, że dochodziło do przemocy psychicznej czy innych naruszeń (np. ograniczania wynagrodzenia czy premii).

Dlaczego trudno jest mówić o mobbingu?

Niestety skuteczne dochodzenie zadośćuczynienia może wymagać profesjonalnej pomocy. Osoby, które przez dłuższy czas cierpiały na skutek mobbingu, bardzo często mają zaniżone poczucie własnej wartości, są zdeprecjonowane, apatyczne i niezdolne do podjęcia aktywnych działań przeciwko współpracownikom i przełożonym, którzy ich dyskryminowali i upokarzali. Dlatego tak ważne jest, aby nie tolerować tego zjawiska i jak najwcześniej podejmować działania mające na celu jego ukrócenie. Postępowanie o odszkodowanie z tytułu poniesionych szkód (rozwiązania umowy o pracę, zaburzeń emocjonalnych, problemów zdrowotnych) często musi być prowadzone przez specjalistę. Osoba dotknięta mobbingiem zwykle nie ma wystarczającej odwagi do konfrontacji.

Co może uzyskać ofiara mobbingu w sądzie? Czy warto walczyć o swoje?

Czy pracownikowi, który był niewłaściwie traktowany przez współpracowników i przełożonych opłaca się kierować sprawę do sądu? Wielu osobom wydaje się, że skoro odeszli już z pracy, to czas pogodzić się ze zmianą i rozejrzeć za nowym stanowiskiem. Nie jest to jednak właściwe rozwiązanie – to nie ty jesteś winny zaistniałej sytuacji i nie powinieneś ponosić jej konsekwencji! Jeśli więc sytuacja doprowadziła do utraty pracy, masz prawo do przywrócenia cię na stanowisko wraz z pełnym wynagrodzeniem, a także wyrównanie za czas, gdy nie pobierałeś wynagrodzenia. Należy ci się odszkodowanie również za inne poniesione straty – zwłaszcza obejmujące zdrowie psychiczne i fizyczne. Nie są to obietnice, ale postanowienia prawne.

Co może (i powinien) robić pracodawca z mobbingiem?

Pracodawca powinien podjąć się walki z mobbingiem jeszcze na długo, zanim dotrą do niego skargi pracowników czy pracownik zdecyduje się iść z tym do sądu. Działania antymobbingowe mogą obejmować odpowiednią organizację pracy – tak, aby nie wszystko mogło zależeć od kaprysu czy decyzji jednej osoby. Warto dbać o dobrą komunikację z pracownikami, dzięki której można znacznie szybciej dowiedzieć się o pojawianiu się negatywnych tendencji. Jeśli do tego będziesz poważnie traktować każdy zgłoszony przez pracownika przypadek mobbingu czy niesprawiedliwego traktowania, wyślesz czytelny sygnał, że takie zachowania nie będą u ciebie tolerowane. Pozwoli to poczuć się pewniej twoim podwładnym i poprawi wydajność ich pracy.

Mobbing nie zawsze musi być wyraźnie widoczny – często to podejmowane przez przełożonego lub współpracownika działania, które zakulisowo mają wpłynąć na relacje z innymi czy samopoczucie ofiary. Pracodawca jest zobowiązany chronić przed nim swoich pracowników, a jeśli tego nie robi, naraża się na konsekwencje, w tym na odszkodowania.